직장내 괴롭힘 vs 직장내 성희롱 차이점 | 남녀고용평등법

 

성희롱도 괴롭힘에 속하지만, 가해자에게 처벌을 원할 경우 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱을 구분해서 신고해야 합니다. 직장 내 괴롭힘은 '업무의 적정 범위를 넘어 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 근로기준법 제76조 2항에 명시되어 있습니다. 즉 성희롱과 달리 성적(sexual) 요소가 빠져있습니다. 만약 상사가 옷차림에 대해서 지적할 경우 '옷이 안 어울려'라는 말과 '그 옷 입으니까 몸매가 더 예뻐 보이네'라는 말을 했을 때, 전자는 직장 내 괴롭힘으로 인정되지만 후자는 직장 내 성희롱으로 인정됩니다.

 성적(sexual)인 언동과 성별(gender) 괴롭힘은 다르다는 것입니다. 성별 비하나 전통적인(고정관념적인) 성역할 강요는 직장 내 성희롱이 아닌 괴롭힘으로 인정됩니다.

남녀고용평등법상 직장 내 성희롱의 정의

 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 

- 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것

참고판례 대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702

'성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

 근로기준법과 남녀고용평등법에 각각 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱을 규정한 만큼, 법상 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱의 관계를 살펴본다면, 

- 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱은 문제된 성적 언동이 '포괄적인 업무관련성'이 있는 상태에서 발생하였으면 인정될 수 있고, 

- 또한 사업주의 직장 내 성희롱 행위 또는 사내 성희롱 사건에 대한 사업주 미조치에 대해 과태료 제재가 가해지는 점을 고려할 때, 

- 성적 언동이 문제된 사안이라면 남녀고용평등법이 우선 적용된다고 할 것임

대법원 2006.12.21. 선고 2005두13414 

'성희롱'을 정의한 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 제2조제2호에서의 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우 뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함되고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등을 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 한다.

 한편 직장 내 성희롱은 '성적인(sexual)' 의미가 내포되어 있는 언동을 수반하여야 하므로, - 여성비하 행동, 고정관념적 성역할 강요 등 이른바 '젠더(gender)' 괴롭힘은 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에는 해당된다고 보기 어려우나, 

경우에 따라서는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에는 해당될 수 있음 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘 모두 근로자의 인격권 침해 측면에서 유사하므로, 직장 내 괴롭힘 판단 시 직장 내 성희롱에 관한 판례 입장 등을 적극적으로 참고할 수 있을 것임

사업장 내 해결절차의 통합적 운영 가능 

 문제되는 행위 발생 시 사업장 내에서 해결·처리하는 절차가 양 법률에서 유사하게 규정되어 있는 점을 고려할 때, 

- 사업장 상황에 따라 사건 발생 시 처리절차를 통합적으로 운영하는 것도 가능